Parità Lavorativa e Sociale: Scopri Definizione, Storia e Sfide da Non Perdere!

Introduzione

La parità lavorativa e sociale è un tema di fondamentale importanza nel mondo contemporaneo. Essa si riferisce alla garanzia costituzionale della possibilità di partecipare alla vita economica, politica e sociale senza alcun ostacolo connesso a sesso, etnia, lingua, religione, ideologia politica, al censo e al ceto di appartenenza. Questo articolo esplorerà la definizione di pari opportunità, la sua evoluzione storica, i riferimenti legislativi, gli organismi di parità in Italia e le sfide attuali.

Definizione di Pari Opportunità

Le pari opportunità sono un principio giuridico inteso come l’assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse a genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale o politico. Questo principio è strettamente legato al concetto di uguaglianza sostanziale, che mira a ristabilire i medesimi punti di partenza nella vita sociale, economica e politica tra gli appartenenti ai diversi gruppi sociali attraverso l’adozione di “azioni positive”.

Evoluzione del Concetto di Pari Opportunità

Il concetto di pari opportunità si è evoluto nel tempo, estendendosi dalle questioni di genere ad altre forme di discriminazione, sia sessista che di altro genere. Nell’ambito delle discriminazioni, si segnala ad esempio la battaglia sociale delle associazioni di genitori separati che sostengono i genitori di sesso maschile che subiscono discriminazioni quando si separano, e che ha portato alla definizione del principio di bigenitorialità prima e di affido condiviso in seguito. Altre forme di discriminazione che rientrano sotto un principio di pari dignità e opportunità riguardano i disabili e in generale ogni forma di discriminazione basata sull’età, sull’etnia, sulla fede, che nega per principio a una categoria di persone quei diritti che sono garantiti a tutte le altre, soprattutto nel campo del lavoro e della giustizia.

Pari Opportunità in Italia: Un Percorso Storico

In Italia, il percorso verso il concetto delle Pari Opportunità parte dal 1945, quando, col diritto di voto esteso a tutti i cittadini senza alcuna distinzione di sesso, la Costituzione riconosce a uomini e donne la parità. Tuttavia, trascorrono molti anni prima che siano emanate delle leggi che accolgano quanto previsto dalla Costituzione; sarà infatti necessario modificare lo stato di famiglia e redigere una nuova legislazione in merito per eliminare, a livello giuridico, la concezione patriarcale della famiglia. Sino agli anni Settanta la legislazione tende a “tutelare” la figura femminile piuttosto che a sancirne la parità nei confronti dell’uomo; gli interventi sono volti a salvaguardare i diritti delle donne la cui condizione continua ad essere per molti aspetti inferiore a quella degli uomini.

Riferimenti Legislativi Italiani

La moderna normativa sulle pari opportunità è anticipata in Italia dalla Costituzione agli artt. 3, 37, 51 e 117. Degna di nota è la Legge 1204/71 che tutela la donna nell’ambiente di lavoro, vietandone, ad esempio, il licenziamento durante la gravidanza o assicurandole il mantenimento del posto di lavoro al termine del periodo previsto per la maternità. Nel 1975, grazie al nuovo diritto di famiglia, si giunge alla parità di genere.

Legge n. 903/1977: Con la Legge n. 903 del 9 dicembre 1977 “Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro” vengono gettate le basi per un’effettiva parità lavorativa. L’importanza di questa normativa risiede nel fatto che essa ha vietato qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, la carriera, la qualifica, le mansioni e la formazione. Qualora le prestazioni lavorative siano uguali a quelle di un lavoratore, una lavoratrice ha diritto ad essere retribuita in ugual misura.
Legge 125/91: La legge 125/91 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna” contribuisce a migliorare la condizione femminile in ambito lavorativo. Attraverso una serie di Azioni Positive, misure temporanee per accelerare il processo di uguaglianza, il concetto di Pari Opportunità viene esteso a tutti i campi, da quello economico a quello sociale. Tali azioni sono volte a favorire l’occupazione delle donne, la crescita nelle carriere o l’accesso al lavoro autonomo ed imprenditoriale. L’obiettivo principale della legge è di realizzare l’uguaglianza fra uomini e donne, rimuovendo gli ostacoli che impediscono la realizzazione della parità di genere.
D.lgs. n. 61/2000 e Legge 53/00: Il D.lgs. n. 61 del 25 febbraio 2000 stabilisce delle norme sul lavoro a tempo parziale, tipologia di contratto che aiuta le donne a conciliare i tempi di vita professionale con la vita familiare. In quest’ottica si colloca l’approvazione della legge sui congedi parentali (Legge 53/00). Essa stabilisce, fra l’altro, l’istituzione del congedo per la formazione dei lavoratori che devono terminare gli studi. Nell’ambito della Legge 53/00 è prevista, infine, la realizzazione di “piani di orario delle città” da predisporre a cura delle diverse amministrazioni locali; esse provvederanno a definire norme per il coordinamento degli orari degli esercizi commerciali, dei servizi pubblici e degli uffici periferici delle amministrazioni pubbliche, tenendo conto delle esigenze dei cittadini che risiedono e lavorano nel territorio di riferimento.
D.lgs. n. 151/2001: In esecuzione dell’art. 15 della Legge 53/00 viene emanato il D.lgs. n. 151 del 26 marzo 2001 “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.
D.lgs. 215/2003, D.lgs. 216/2003 e L. 67/2006: I principi delle pari opportunità definiti nella normativa europea, sono stati recepiti in Italia con il D.lgs. 215/2003, il D.lgs. 216/2003 e la L. 67/2006.
Decreto legislativo 11/04/2006 nº 198: Il Decreto legislativo 11/04/2006 nº 198 (G.U. 31/05/2006) è conosciuto come “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”. Questo codice sancisce il divieto di discriminazione e la parità di trattamento tra donne e uomini nonché l’integrazione dell’obiettivo della parità tra donne e uomini in tutte le politiche e attività, oltre che la promozione e il coordinamento delle politiche di pari opportunità.
Legge 5 novembre 2021, n.162: Un passo importante in termini di parità di genere avviene con il Codice delle pari opportunità attraverso la Legge 5 novembre 2021, n.162, che modifica il codice di cui al decreto legislativo n.198/2006 (a norma dell’art.6 della legge 28 novembre 2005, n.246) in materia di pari opportunità fra uomo e donna in ambito lavorativo.
Decreto Legislativo 31 marzo 2023 n.36: Una delle ultime novità risiede nel Decreto Legislativo 31 marzo 2023 n.36 recante disposizioni sul “Codice dei contratti Pubblici” e nel Decreto 20 giugno 2023 contenente le linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati.

Politiche e Organismi di Parità in Italia

Gli organismi di parità sono strumenti di osservazione, discussione e promozione di politiche di uguaglianza fra i generi (donna - uomo) e fra le diversità (culturali, disabilità, orientamento sessuale, razza). In Italia, esistono diversi organismi che svolgono un ruolo fondamentale nella promozione delle pari opportunità.

Dipartimento per le Pari Opportunità

Nel 1995, sulla scia della Conferenza Mondiale delle donne di Pechino, nasceva il Ministero per le pari opportunità a cui ha fatto seguito il Dipartimento per le pari opportunità. Istituito presso la Presidenza del Consiglio dei ministri, costituisce la struttura amministrativa e funzionale per la realizzazione delle politiche di parità governative ed assiste il Ministro per le Pari Opportunità. Sin dalla sua istituzione ha elaborato numerose proposte di leggi governative, sviluppato interventi di coordinamento degli organismi e rappresentato l’Italia presso le organizzazioni internazionali.

Commissione Nazionale per la Parità e le Pari Opportunità tra Uomo e Donna

Il 12 giugno 1984, in concomitanza agli altri paesi europei, veniva istituita la Commissione Nazionale per la parità e la pari opportunità tra uomo e donna presso la Presidenza del Consiglio, composta da 30 donne nominate nell’ambito delle associazioni e dei movimenti maggiormente rappresentativi.

Comitato Nazionale di Parità

Il Comitato Nazionale di Parità fu creato nel 1983, presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, quale organismo consultivo a supporto dell’azione del Presidente del Consiglio, al fine di promuovere la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso e di ogni altro ostacolo all’uguaglianza delle donne nell’accesso al lavoro e sul lavoro e nella progressione professionale e di carriera. È composto da donne designate dalle organizzazioni sindacali rappresentative e dalle confederazioni sindacali dei datori di lavoro.

Altri Organismi

Comitato per l’imprenditoria femminile: istituito presso il Ministero dell’Industria a sostegno della legge 215/92 per promuovere l’uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e donne nell’attività economica e imprenditoriale fornendo lo sviluppo dell’imprenditoria femminile.
Consigliera o il Consigliere nazionale di parità: pubblici ufficiali nominati sia a livello nazionale (dove sono componenti del Comitato nazionale di parità) sia a livello regionale o provinciale (inseriti in organismi istituzionali in materia di lavoro). Essi hanno funzione di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione per donne e uomini nel lavoro, hanno l’obbligo di segnalare all’autorità giudiziaria i reati di cui vengono a conoscenza.
Commissioni di parità: costituite da Commissioni Regionali di Parità costituite con leggi regionali e da Commissioni Provinciali e Comunali; esse hanno formulato, fin dagli anni ’90, molteplici proposte e progettualità svolgendo un’importante funzione di rappresentanza e promozione delle politiche di genere su tutto il territorio nazionale, ottenendo importanti risultati quali per es. la legge dell’imprenditoria femminile.
Comitati pari opportunità: istituiti, sulla base dei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, presso ogni amministrazione con i seguenti compiti: raccolta dati, che l’amministrazione è tenuta a fornire, formulazione di proposte e promozione di iniziative.
Comitati Unici di Garanzia (C.U.G.): La legge 183 del 4 novembre 2010 ha sostituito i comitati per le pari opportunità con i comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Il “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (C.U.G.), istituito con la legge 183/2010 (art.21) - che sostituisce e unifica i preesistenti comitati per le pari opportunità e i comitati contro il fenomeno del mobbing - è composto da membri designati dalle organizzazioni sindacali e dall’amministrazione, con presenza paritaria di uomini e donne e ha ruoli di consulenza, proposta e verifica ai fini del rispetto delle pari opportunità e della tutela dalla violenza.

Pari Opportunità e Pubblica Amministrazione

Alla IV conferenza mondiale sulle donne tenutasi a Pechino nel settembre 1995, furono proclamati due principi guida quali l’empowerment, per perseguire le condizioni per una presenza egualitaria di genere, nelle sedi in cui si assumono decisioni rilevanti per la vita della collettività, promuovendo una presenza paritaria di entrambi i generi negli organismi di nomina governativa e negli incarichi di responsabilità della Pubblica Amministrazione. Il secondo obiettivo è il mainstreaming, cioè l’integrazione dal punto di vista di genere nelle politiche governative verificando l’attuazione delle normative in materia di parità. Il terzo, la diffusione dei dati e delle informazioni disaggregate per sesso. Il quarto, il recepimento, nel processo di riforma dell’istruzione, dei saperi innovativi delle donne. Tali principi sono stati recepiti dalla Direttiva P.C.M. 27 marzo 1997 “Azioni volte a promuovere l’attribuzione di poteri e responsabilità alle donne, a riconoscere e garantire libertà di scelte e qualità sociale a donne e uomini” (direttiva Prodi).

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Il D. Lgs. 165/2001, all’art. 7 - comma 1 - Gestione delle risorse umane, stabilisce che le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso ed il trattamento sul lavoro.

L'impegno dell'Unione Europea

L’attenzione posta dalla Comunità economica europea e poi dall’Unione Europea all’uguaglianza tra i generi affonda le proprie origini nel Trattato di Roma del 1957, che all’articolo 119 aveva stabilito l’obbligo per ciascuno Stato membro di assicurare l’applicazione della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro. Elemento essenziale di ogni politica antidiscriminatoria, la parità di trattamento, rappresenta dunque il primo approccio adottato dalla Comunità/Unione Europea nella definizione della propria politica di pari opportunità, al quale faranno seguito prima l’azione positiva e poi il gender mainstreaming.

La Commissione Europea negli anni 1982-1985, desiderosa di salvaguardare e implementare l’acquis in materia di uguaglianza tra i generi - elaborò un piano d’azione volto a promuovere la parità delle possibilità per le donne, creando così uno strumento che diverrà cruciale per la politica di pari opportunità della CE/UE.

Le finalità della politica comunitaria di pari opportunità si sono estese in seguito e gradualmente ben oltre la sfera lavorativa per affrontare tematiche quali la condivisione delle responsabilità familiari e professionali, la violenza e lo sfruttamento sessuale e più in generale il miglioramento della condizione delle donne nella società.

Gli anni Novanta segnano un vero e proprio tournant nell’evoluzione del concetto di pari opportunità in ambito comunitario. Infatti, al tradizionale impegno nei confronti della parità salariale e della parità di trattamento nella sfera lavorativa nonché agli sforzi per promuovere azioni positive, l’Unione europea ha aggiunto l’adozione del gender mainstreaming, ovvero di un principio teso a far sì che la prospettiva di genere si applichi all’insieme delle politiche e delle azioni comunitarie, divenendo uno dei “fili conduttori” del processo integrativo.

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Programmi d'Azione dell'Unione Europea

Programma d’azione 1991-1995: L’obiettivo che l’Unione Europea si è posta è stato principalmente quello di migliorare la condizione sociale della donna, con particolare attenzione ai problemi delle molestie sessuali, della tutela della gravidanza, della maternità e della custodia dei bambini.
Programma d’azione 1996-2000: Si è posta l’attenzione sul ruolo lavorativo della donna all’interno di un’economia sempre più in mutamento, mediante il ricorso al mainstreaming di genere in un contesto internazionale.
Programma d’azione 2000-2005: La Strategia Europea per la realizzazione delle Pari Opportunità, ha individuato cinque obiettivi essenziali: promuovere il raggiungimento della parità nella vita economica; promuovere il concetto di parità nella partecipazione e nella rappresentanza; promuovere la parità dei diritti sociali da parte di uomini e donne; promuovere la parità dei diritti civili da parte di uomini e donne; promuovere il superamento degli stereotipi.

Trattati dell’Unione Europea

Trattato di Maastricht (1993), art. 119: parità di retribuzione fra uomo e donna per uno stesso lavoro.
Trattato di Amsterdam (1997): fra le varie cose, promuove la parità di genere, contrasta le discriminazioni di genere, include i diritti della donna fra i diritti sociali fondamentali e promuove l’adozione di misure volte a facilitare le attività professionali avviate dalle donne.

Sfide Attuali e Prospettive Future

Nonostante i progressi compiuti, la parità di genere rimane un obiettivo ancora lontano dall’essere raggiunto pienamente. Le disuguaglianze persistono in molti settori, tra cui il mondo del lavoro, la politica e la rappresentanza nei ruoli di leadership.

Divario Retributivo di Genere

Uno dei problemi più evidenti è il divario retributivo di genere, che vede le donne ancora pagate meno degli uomini per lo stesso lavoro. In Europa, in media, le donne sono pagate il 22% in meno degli uomini che svolgono la stessa mansione (Eurostat, Gender pay gap statistics, 2022). Questo divario si acuisce all’aumentare delle competenze e della specializzazione e nei settori tipicamente maschili.

Violenza di Genere

La violenza contro le donne e le ragazze assume molte forme diverse, tra cui violenza domestica, aggressioni sessuali e molestie, matrimoni precoci e forzati, tratta di esseri umani a scopo di sfruttamento sessuale, i cosiddetti “crimini d’onore” e la mutilazione genitale femminile. Le radici di questa violenza sono da ricercare in rapporti asimmetrici di potere tra uomini e donne, che donne, ragazze e bambine affrontano lungo tutto il corso della loro vita, dalla fanciullezza alla vecchiaia, e sono alimentate da stereotipi ben radicati nelle nostre società e da una predominante cultura patriarcale.

Strategie per il Futuro

Per superare queste sfide, è necessario un impegno continuo e coordinato a livello nazionale e internazionale. La Strategia per la Parità di Genere 2020-2025 dell’Unione Europea punta a promuovere un’Europa in cui uomini e donne possano realizzarsi in uguale misura. I principali obiettivi della strategia sono:

Ridurre il divario occupazionale e retributivo di genere
Contrastare la violenza di genere e il fenomeno delle molestie sul posto di lavoro
Aumentare la rappresentanza femminile nelle posizioni di leadership

In Italia, la Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026 si ispira a quella europea e individua, in particolare nella Missione 5 del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), i cinque fattori chiave su cui agire per il raggiungimento della parità di genere: lavoro, reddito, competenze, tempo e potere.

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